盡管在“合伙人”制度在房地產(chǎn)行業(yè)中剛被提出的時(shí)候，就被認(rèn)為是用來(lái)提高房企中高層管理者積極性的措施。將企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的資本捆綁，一榮俱榮，一損俱損，的確可以激發(fā)出管理者的創(chuàng)新積極性。然而，這一制度能在房地產(chǎn)行業(yè)迅速的蔓延，更關(guān)鍵的并非在這里，而是這一制度已經(jīng)成為留住人才以及吸引新人才的重要模式。
一直以來(lái)，房企高管的高收入一直令很多行業(yè)的管理精英羨慕。動(dòng)輒過(guò)千萬(wàn)元的年薪已經(jīng)成為他們身份的標(biāo)價(jià)。而事實(shí)上，在房地產(chǎn)行業(yè)當(dāng)中，人才流動(dòng)的頻次也是非常高。在以往，對(duì)于這些管理者來(lái)說(shuō)，吸引力除了成就感外，高薪是重要的部分。而現(xiàn)時(shí)，“合伙人”被提出后，與高薪相比，成為公司的擁有者的吸引力無(wú)疑更大。而當(dāng)一部分企業(yè)推出這種制度后，剩余的企業(yè)在沒(méi)有更好的制度以前，如果不跟進(jìn)，人才的流失則無(wú)可避免。
對(duì)于“合伙人”而言，目前來(lái)說(shuō)，由于其魅力已經(jīng)成為企業(yè)吸引中高端人才的利器。而管理者利用獎(jiǎng)金、績(jī)效等投入，從而成為企業(yè)或者項(xiàng)目的“股東”，長(zhǎng)遠(yuǎn)而言對(duì)企業(yè)有歸屬感，并甘愿持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
但值得注意的是，這種制度并非只有優(yōu)勢(shì)。事實(shí)上，企業(yè)的合伙人更多是建立在個(gè)人對(duì)于企業(yè)管理層信任感之上，對(duì)于個(gè)人也更像是一種新的激勵(lì)機(jī)制。這種機(jī)制能在企業(yè)順風(fēng)時(shí)期起到極好的凝聚力。但在當(dāng)下的房地產(chǎn)行業(yè)來(lái)說(shuō)，正處于動(dòng)蕩調(diào)整時(shí)期，換言之，必然有部分的企業(yè)會(huì)被市場(chǎng)淘汰。在這種情況下，如果企業(yè)面臨逆風(fēng)，那么“合伙人”制度將有可能成為加速企業(yè)失敗的因素。首個(gè)引入“合伙人”制度的萬(wàn)科，其目的是抵擋“野蠻人”。但當(dāng)參股到企業(yè)的管理者數(shù)量的增加，如果業(yè)績(jī)無(wú)法如預(yù)期跟上，或者股價(jià)無(wú)法達(dá)到預(yù)期，就極有可能出現(xiàn)“合伙人”分化的局面，野蠻人將會(huì)更容易收購(gòu)“合伙者”的股權(quán)。即便沒(méi)有野蠻人光顧，內(nèi)部分化的可能性也會(huì)增加。因此，“合伙人”熱潮之下，企業(yè)應(yīng)該更注意本身企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，在制度上先完善再三思引入。