【中國涂料采購網】1996年，香港文匯報記者采訪梁總時問到華潤成功的關鍵，梁總不假思索地回答“用人”。當時，華潤的年銷量大約在四億元左右，用人機制尚且很不完備，但是干部的選拔、任命、獎懲、去留已經大致有了點道道。事實上，華潤真正全面導入西方HR機制，是在企業規模達到七個億的時候開始的。

　　那么，在一億元的關口前就開始討論用人，是不是太早了?對于個別老板，確實早了，而對于多數老板，已經太遲了。華潤能夠那么晚才開始全面導入HR，原因眾多，人才競爭不如現在激烈、股東團隊出類拔萃，這兩個比較容易看到的原因，各位學不了，更不要說深層原因。另外，即使是現在，我們也能看到個別10億級別的企業，在HR管理方面仍然粗糙得很，道理很簡單，這位老板不僅智慧過人，而且精力過人，各位還是學不了。

　　因此，認真分析自己企業招人、育人、留人、用人的現狀，找到問題的關鍵點，從這里入手，打破悶局、困局，才是最為現實的出路。中小涂料企業老板最為一致的地方有三個，一是想過億元關，但是不得其門而入;二是人力資源建設幾乎為零;由此派生出第三個：銷售團隊基本沒有戰斗力。銷售經理，甚至整個銷售團隊換了一茬又一茬，費用越來越高，業績越來越低，斗志越來越弱，老板越來越沒信心。

　　聽說人力資源管理有望解決這些問題，但是到哪里去找到一個合適的人力資源經理?或者先找到一個招聘主管，解決燃眉之急?績效考核、薪酬設計，阻力重重，有必要為了制度得罪老臣子嗎?一個“人事干部”，年薪十萬二十萬，不劃算吧?有這個錢，可以養活一隊業務員了!種種困難、困惑、糊涂想法、錯誤理念全部浮出水面，最后，老板選擇了自己找人、自己帶隊伍、自己定工資、自己決定獎勵、晉升或者懲罰、辭退。

　　如果老板有火眼金睛，企業還算幸運，可惜很多老板讀書太少，思維太亂，基本不具備識人之明，幾個昏招一出，公司里歪風邪氣甚囂塵上，溜須拍馬、兩面三刀、挑撥離間、推諉卸責的現象難以遏止，加上家族成員推波助瀾，公司就留不住能干活兒的人了。

　　那么，出路在哪里?學習?聽課?這些年，出去聽課回來試行的老板為數不少，結果如何?不是學來聽來的道理不好，而是自己的領悟不全面，執行不到位，加上企業“老班底”從中作梗，老板的轉型升級計劃，也就變成了“百日維新”，最終潦草收場。

　　各位，對照一下自己的處境，如果認為靠譜，就請相信，在涂料行業里，確實有那么一些人，對于這些現象已經思考很久，探討很久，也確實找到了解決的辦法，何不聽聽他們的忠告?

　　“沉舟側畔千帆過，病樹前頭萬木春”，您的企業何去何從?想到佛家常說的那句話：悟時眾生即佛，迷時佛即眾生，天壤之別，就在一念之間。

　　

 

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